上海商业秘密律师网原告王者安诉被告卫生部国际交流与合作中心、李洪山、原晋林侵犯商业秘密纠纷一案，本院于2012年5月28日受理后，依法组成合议庭，并于2012年11月1日公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
原告王者安诉称：原告于1987年至1998年在卫生部人事司从事人力资源管理研究工作12年，1997年任副处调研员，1998年获得管理研究副研究员职称，具有丰富的人力资源管理研究经验和管理创新的能力。1997年，被告因违反事业单位的工资政策，给职工乱发奖金，被卫生部纪检监察局查处。期间，被告的综合财务处（负责人事工资）处长刘志贵找原告，说其单位没有懂人事工资管理的领导干部，希望原告能调去就职。此时，原告因职务问题，正考虑找一个合适单位的人事处长职位调离。但是，原告并不想两手空空地到一个新的单位，为了到新单位在职场上能有竞争优势，原告开始对被告的薪酬管理问题进行仔细的分析研究，通过研究逐步形成了自己的管理创新设想。到1998年，原告对被告的薪酬管理已经有了比较成熟的创新构想。1998年9月，原告所在的卫生部机构改革，人员编制缩减50%，原告便主动要求到卫生部国际交流中心（被告一的原名称）工作。原告到卫生部国际交流中心后，被告的老主任赵同彬为保护因经济问题被检查院立案调查的一位处长，没有兑现对原告的职务承诺，只保留了原告的副处级待遇，因此，原告没有将自己的薪酬管理创新想法向赵同彬透露。到2000年，被告因卫生部委托的进口药品注册审批工作被收回，经济收入开始收不抵支，当年收入319万元，支出600多万元。因被告开发不出任何能够增加收入的业务项目，只好谋求管理改革来增收节支，争取能够生存下来。2000年5月，被告成立了田民副主任、刘志贵处长、陈福清处长、邢高岩副处长等4人组成的改革小组，到2000年8月，改革小组拿不出任何可用的管理改革办法。此时，被告李洪山到卫生部国际交流中心担任主任。原告认为新领导来了是机会，于是原告就向李洪山表露自己已经有工资管理的创新方法，并称自己能为单位谋划设计一个好的人事制度改革方案，但原告要求其他任何人不能参与或干预原告的谋划设计。迫于单位其他人拿不出可用的管理办法，李洪山答应了原告的要求，单位的改革小组从此不再参与管理改革的谋划设计。原告在不脱产，其它日常工作照常做的情况下，加班加点，用2个月的时间，将《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》谋划设计完成，在2000年10月19日把最终稿交给了李洪山，出色地完成了领导临时交办的工作任务。因原告提交的《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》，对工资改革办法仅作了摘要性表述，没有可操作性的具体内容，对岗位工资、绩效工资、奖励工资等薪酬管理的核心内容，原告为了保密都用另行制定管理细则进行了替代。被告李洪山知道原告早已有工资管理的创新方法，故被告李洪山开始以领导审看为由，向原告要工资改革办法。原告出于对自己智力劳动成果的保护，一直推说等实行人事制度改革后再给领导看。李洪山见原告不肯轻易拿出自己的工资改革方法，在他对原告十分不信任，根本不想重用原告的情况下，为得到原告的薪酬方法，开始有预谋的玩权术和骗术。李洪山先是特意让原告与几个中心主任一起，开会审定拟上报卫生部的《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》，将负责人事的处长刘志贵和数位资深处长都排除在外。被告李洪山用这种有预谋的手段，给原告以非常受领导信任、被器重的假象。期间，李洪山还多次向原告暗示改革谁都可能下岗，你以后负责综合人事部，还有中心的发展规划等比工资改革更重要的工作等你做。2000年11月9日下午，被告李洪山在向员工通报了“人事制度改革方案”已经上报卫生部后，非常严肃地找原告，再次要原告将工资改革方法给他审看，以决定原告的薪酬方法是否可以用，决定单位的改革能否按计划启动。此时，原告意识到，如再坚持实行人事制度改革后将薪酬方法给李洪山看，将会出现与领导闹翻及其它严重的后果，为了实现自己智力劳动成果的商业价值，原告不得不按照李洪山的要求，把自己的薪酬方法给李洪山看，原告当时还告诉李洪山，此工资改革办法需要保密，不能给其他任何人。
令原告没有想到的是，李洪山身为单位的第一把手，却利用领导和工作上的便利，以领导审看员工的管理方法能不能被单位所用为由，获取原告的薪酬方法后竟然据为己有。此后，李洪山故意向所有人隐瞒单位所用薪酬方法的来源，在2001年1月，被告李洪山将原告竞争的综合人事部处长职位，赏赐给原告的竞争对手被告原晋林，并将原告的薪酬方法给原晋林，供原晋林履行综合人事部处长职责，与原告进行竞争使用。被告李洪山还和原晋林合谋，在2001年取消了原告的副处级待遇。在原告的薪酬方法的商业价值已经十分确定的情况下，被告李洪山和原晋林为达到将原告的薪酬方法彻底据为己有的目的，在2003年1月，将原告从人事部门解聘下岗，并将原告的职务从副处级降为副科级。
原告的薪酬方法，是其用自己十多年人力资源管理研究积累的经验和掌握的知识，通过对被告薪酬管理问题的分析研究，独立创造出来的智力劳动成果，是原告获得职业竞争优势、获取经济利益的无形资产，被告李洪山以非法手段骗取后据为己有，严重地侵害了原告的知识产权，给原告造成了重大财产损失。
首先，原告的竞争优势遭受严重损害。原告的薪酬方法作为商业秘密能给其带来竞争优势。被告因收不抵支寻求管理改革增收节支，原告的薪酬方法既决定被告的管理改革能否实施，又决定被告的管理改革能否成功，并决定了被告12年的持续发展。如被告没有非法获取原告的薪酬方法，原告凭借自己的薪酬方法，在2001年竞争综合人事部处长职位，将具有绝对的竞争优势。除非其他竞争者有比原告的薪酬方法更具新颖和实用的方法，否则，原告在2001年的领导职务竞争中必然获胜，而且这种竞争优势会一直延续，从2001年至今的任何一次领导岗位竞争，原告都会保持优势。因被告李洪山有预谋地骗取了原告的薪酬方法，并且将此方法给原告的竞争对手被告原晋林使用，直接导致原告的竞争优势丧失。自2001年至今，原告的职务不但没有得到应有的升迁，反而在被告的恶意迫害下降了二级。原告从41岁到53岁，这段职业生涯的黄金年龄段，被被告的侵权行为所葬送。原告的此项损失是重大的，是无法计算的。
其次，原告的身心健康受到严重侵害。在2003年，原告被被告从综合人事部解聘下岗后，曾向负责人事的副主任田民询问解聘下岗的理由，并要求被告停止使用原告的薪酬方法，被告给不出任何理由，并称原告是单位的员工，单位有权使用原告的薪酬方法。原告感到受到严重的欺骗和玩弄，曾向卫生部人事司反映，但没有任何结果。为了养家糊口，原告不得不去偏远地区做扶贫工作，以避免下岗失业。自此，原告的身心健康受到严重侵害，长期焦虑郁闷，患上抑郁症。为了不让被告以原告患病为由而令原告下岗，原告有病不敢到医院就医，长期自费购药治疗。从2004年至今，原告自费购药支出达3万多元。原告的身心疾病传导给家人，从2003年开始，原告令人羡慕的幸福家庭，从此失去了往日的幸福和欢乐，长期被身心疾病、痛苦所笼罩。被告给原告造成的此项损失是重大的，是无法计算的，因健康、疾病、金钱是不能等价交换的。
最后，原告的财产受到重大损失。原告的薪酬方法是智力劳动成果，能给权利人带来经济利益，与科技成果具有等同的商业价值。根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》第三十条的规定，被告应从2001年起连续3－5年，从使用原告的薪酬方法后获得的纯收入（利润）中提取不低于5％的比例奖励给原告。被告的侵权导致原告的此项损失不低于400万元。被告不但不重用原告，还恶意降低原告的职位减少原告的薪酬，原告的此项损失至少在130万元以上。被告给原告造成的上述2项损失，直接导致原告在2002年购买世纪新城房产（100平方米）的计划无法实现，现在原告需要给女儿购房成家，此项损失在330万元以上。被告的不断加害行为直接导致原告非理性投资，股票损失120万元。以上4项被告的侵权给原告造成的损失合计980万元。
与此同时，被告获得了巨大的经济利益。首先，被告卫生部国际交流与合作中心在用原告的薪酬方法前，主营业务年收入（利润）319万元，资产2000多万元。被告使用原告薪酬方法的当年（2001年），主营业务年收入（利润）1420万元。2001年以后，被告一直使用原告的薪酬方法，资产增长到5亿多。11年来，被告的主营业务年收入（利润）连年持续增长，到2010年，其主营业务年收入（利润）为6001万元,2011年的主营业务年收入（利润）为6456万元。11年其主营业务收入（利润）累计为43318万元。
其次，被告李洪山、原晋林将原告的薪酬方法据为己有，滥用职权，两人合谋，打着人员聘用的幌子，恶意降低原告的职位减少原告的薪酬。12年来，被告李洪山、原晋林故意隐瞒其所用薪酬方法的来源，把薪酬管理的贡献和成绩据为己有。正因如此，被告李洪山从2001年至今名利双收，多年获得高额薪酬。李洪山的年薪从使用原告的薪酬方法前的每年6万多元，连年连续大幅增加，到2010年其年酬已达50万元。李洪山薪酬的大幅增加直接导致其投资增值，2003年李洪山投资的房产现已增值600万元。从2001年至今，李洪山因使用原告的薪酬方法，其个人资产至少增加1000万元以上。
最后，被告原晋林明知李洪山给他的薪酬方法是用非法手段从原告手中骗取的，但为了自己在竞争中能战胜原告仍然非法使用。2003年，原晋林与李洪山合谋将原告从综合人事部解聘下岗，并有预谋地将原告的职位从副处级降到副科级（项目主管）。被告原晋林使用原告的薪酬方法履行综合人事部处长的岗位职责，该薪酬方法给权利人带来的经济利益和竞争优势被原晋林侵占，原晋林因此在2001年获得综合人事部处长职位，并多年获得高额薪酬，2006年因此升迁为中心副主任（副局），名利双收。从2001年至今，原晋林因非法使用原告的薪酬方法，其个人资产至少增加300万元以上。
原告的薪酬方法符合商业秘密的所有特征。首先，其是原告独创的、具有创新性和新颖性的智力劳动成果，该薪酬方法是商业秘密经营信息的管理诀窍。该管理诀窍的保密范围是岗位工资管理细则、绩效工资管理细则、奖金管理细则等，秘密点包括:(1)四阶薪酬激励结构的设计应用；（2）内设部门薪酬分类的设计应用；（3）岗位工资结构及标准的设计应用；（4）管理要素纳入分配的设计应用；（5）绩效工资基数的设计应用；（6）分类部门绩效工资应发比例的设计应用；（7）绩效分值的设计应用；（8）岗位绩效责任系数的设计应用；（9）绩效工资核算公式的设计应用；（10）岗位能级系数的设计应用；（11）奖励薪酬核算公式的设计应用。上述11项管理创新设计是原告管理诀窍的秘密点，上述秘密点的相互排列组合关系，在自收自支事业单位薪酬管理领域不为公众所知悉，其他人员不付出与原告同样的智力劳动，从公开渠道无法获得。
其次，原告的管理诀窍具有商业价值，具有实用性。原告的管理诀窍是在原告到被告处工作前，为使自己到被告处获得职位竞争的优势和获取相应的经济利益，而潜心研究、创新思考出来的实用性管理方法。被告采取非法手段获得后，自2001年开始使用，当年其主营业务收入从319万元增加到1420万元，以后被告的经济收入连年持续增长，到2011年，被告的主营业务收入已经达到6456万元。上述事实充分证明原告的管理诀窍具有商业价值，能带来经济利益，具有实用性。
最后，原告为防止其商业秘密泄漏，采取了合理的、适当的保密措施。原告的管理诀窍经过了一年多的思考和修正，在2000年的春节前形成具体的文字信息。原告为防止个人智力劳动成果被别人知悉，都是在周末用自己家里的计算机进行书写和修改，最后打印也是利用周末，将软盘带到单位打印。原告不用单位的计算机保存或修改其管理诀窍，就是为了防止被别人采取非法手段获取。在2000年10月，原告为了对其管理诀窍进行保密，在上报给卫生部的《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》中，原告对需要保密的相关内容都进行了保密处理。只有在2000年11月9日，被告李洪山以单位最高领导和主抓单位管理改革的特殊身份，以审看员工的管理方法是否可用为由，获取了原告的管理诀窍。从2000年11月至今，原告曾面对个人的职称评审，以及人力资源的期刊约稿等，原告都一直没有将其管理诀窍对外公开或发表。
关于赔偿数额的计算，因原告损失中的竞争优势和身心健康损害无法计算，故应以被告因侵权行为获得的全部利润作为损失赔偿额。2010年和2011年两年，被告非法使用原告的管理诀窍获得的纯经济收入为12456万元，被告从2001年使用原告的管理诀窍至今已12年，足以证明原告的管理诀窍的商业价值，其商业价值应不低于被告每年经济收入的10％。原告主张按被告每年经济收入的8.5％计算被告的获利，确定被告的赔偿额，具体数额为12456X8.5％=1058.76万元。
综上，请求法院判令：1、被告停止侵权，为原告恢复名誉；2、三被告共同赔偿原告损失1036万元；3、诉讼费及司法鉴定费由三被告共同承担。
被告卫生部国际交流与合作中心辩称：一、2000年5月被告根据卫生部的工作要求开始酝酿人事制度改革，安排由田民、邢高岩、陈福清、刘志贵、王者安等五人组成的改革小组负责人事制度改革方案的制定工作，原告是改革小组成员之一。制定《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》是改革小组的主要任务，改革小组从2000年5月开始至2000年10月完成方案的制定工作，在方案制定过程中改革小组多次召开工作会议研究方案制定中遇到的问题。方案经过了四次主任办公会和两次中心办公会广泛征询讨论，并根据卫生部人事司意见经过了多次修改才完成，因此：1、制定方案是被告下达给改革小组的工作任务。2、改革小组全体人员参加了方案的制定工作，改革小组人员之间是分工合作的关系。薪酬改革方案是改革小组分配给原告的工作任务。3、被告的方案制定是在充分公开的条件下完成的，改革小组在方案的制定过程中不仅多次进行调研、讨论，期间还在被告的主任办公会和中心办公会上进行讨论，广泛听取各方面的意见才得以完成，没有采取任何保密措施。4、方案经卫生部批准后于2001年实施，到目前已经过了多次修改，目前被告实施的是第四版方案，其余各次方案的修订，原告没有参加。二、原告作为被告单位职工，其工作岗位和薪金的变动，是被告通过落实人事制度改革方案，根据员工在工作中的表现情况，按照绩效考核的结果决定的，属于被告行使管理权的结果，不属于商业秘密侵权案件查明的事实范畴。三、被告经过十几年的发展，经营收入从2000年的1048.68
万元到2010年的6665.56万元是靠全体职工多方努力、辛勤工作的结果，不是仅依靠某个人或某些制度实现的，和改革方案的实施没有法律上的直接因果关系。四、原告所称的薪酬方法不具备商业秘密的法定条件。1、薪酬方法属于单位的规章制度，如要得以实施需将其公布才能得到执行，因此不具有保密性。2、侵犯商业秘密的行为属于反不正当竞争法所规范，反不正当竞争法规范的法律主体为经营者，商业秘密的法律特征之一为能够给经营者带来经济效益，原告不属于经营者。3、薪酬方法不属于《中华人民共和国反不正当竞争法》所称的技术信息和经营信息。五、原告提出的损失赔偿计算方法，不符合《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十七条的规定的确定方式。综上，被告组织本单位工作人员制定自身的改革方案，属于正常工作行为，原告作为被告的职工只是在完成领导安排的工作任务，原告在完成工作任务的过程中，对其劳动成果不享有权利。原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院驳回原告全部诉讼请求。
被告李洪山辩称：2000年卫生部要求卫生部国际交流与合作中心进行人事制度改革，根据要求需要对改革人事制度的工作做出方案经卫生部批准方可实施。为了完成这项工作，卫生部国际交流与合作中心决定，由副主任田民牵头，邢高岩、陈福清、刘志贵、王者安等五人组成改革小组，负责制定《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》的工作，在方案的制定过程中，改革小组为完成方案，经过了多次的会议的集体讨论，我作为中心的主任也多次参加改革小组的工作会议帮助他们完成。方案制定中，中心召开了四次主任办公会和两次中心办公会进行讨论，并请了卫生部人事司的领导参与了意见，最终以中心的名义上报卫生部。方案是参与制定的人员集体努力和中心相关人员广泛参与的成果。原告作为改革小组的成员，参与制定工作是完成中心交办他的工作任务。原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院驳回原告全部诉讼请求。
被告原晋林辩称：2000年卫生部国际交流与合作中心制定《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》的工作由当时中心领导安排的改革小组完成，最终以中心的名义上报卫生部。方案是参与制定的人员集体努力，和中心各级领导广泛参与的成果。原告所称的向中心提交薪酬方法的事实不存在，也就没有被告将原告的薪酬方法据为己有的事实。原告的工作岗位的变化，是中心根据工作需要作出的安排，原告所称被告使用原告的薪酬方法履行综合人事部处长的岗位职责没有事实依据。请求法院驳回原告全部诉讼请求。
原告为证明其诉讼主张，向本院提交了如下证据：
1、原告的履历证明、职称证书、原告参与制定的《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》，以证明原告具备研究设计“薪酬方法”的能力。
2、原告所主张的商业秘密的载体，即《岗位工资管理细则》和《卫生部国际交流中心分配制度改革办法》。
3、卫生部国际交流中心主任办公会议记录、王者安与卫生部国际交流与合作中心于2008年签订的劳动合同，以证明被告李洪山两次让原告参加主任办公会，设置骗局，骗取原告的商业秘密，被告李洪山与原告存在领导与被领导关系。
4、交件人为王者安、接件人为原晋林的文件交接签收单，签收单上包括人事制度改革的文件资料8份，《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》，以证明原告对其“薪酬方法”采取了保密措施。
5、卫生部国际交流与合作中心宣传展板照片、原告的工资条、卫生部国际交流与合作中心2011年度考核表，以证明被告一直在使用原告的“薪酬方法”。
6、北京市西城区人民法院针对原告王者安诉被告卫生部国际交流与合作中心劳动争议纠纷一案作出的（2011）西民初字第24877号民事判决书，以及本院作出的（2012）一中民终字第3086号民事判决书。
7、购房证明、股票账户交易明细、购药证明，以证明原告所遭受的各种损失。
三被告对上述证据1的真实性认可，关联性不认可。对证据2的真实性、关联性不认可。对证据3的真实性认可，并认为会议记录可以证明“薪酬方法”的制定是集体讨论的结果。对证据4的真实性认可，但认为此属于双方文件交接的留档记录，不能证明相关文件的权利属于原告。对证据5、6的真实性认可，关联性不认可。对证据7的真实性认可，关联性、合法性不认可。
三被告为证明其答辩主张，向本院提交了如下证据：
1、卫生部国际交流中心办公会议记录，以证明《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》的制定是由改革小组完成的。
2、李洪山于2000年6月13日在卫生部国际交流中心全体职工大会上的讲话，以及2001年1月3日在卫生部国际交流中心人事制度改革动员会上的讲话，以证明《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》的制定是中心的工作任务。
3、《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》。
4、王者安诉卫生部国际交流与合作中心劳动争议纠纷一案的证据目录。
原告对上述证据1的真实性认可，关联性和证明目的不认可。对证据2、3、4的真实性、关联性、合法性均不认可。
本院经审理查明：
王者安于1988年3月至1998年9月在卫生部人事司工作，1998年10月到卫生部国际交流与合作中心工作至今。
根据卫生部国际交流中心办公会议记录的记载，2000年5月26日，卫生部国际交流中心召开人事制度改革小组会议，参加人员为田民、邢高岩、陈福清、刘志贵、王者安等五人，会议对人事制度改革进行了初步部署。2000年5月30日，会议一致同意确定王者安为执笔人，起草方案的草案。2000年5月31日，在主任办公会上，田民报告了人事改革调研的预想，李洪山提出了对改革方案的一些意见，如“人事制度改革的思路一定要开阔，要借鉴企业的做法”、“主张开座谈会，包括机构的设置、设岗”等。2000年6月13日，卫生部国际交流中心召开全体职工大会，李洪山在今年的工作特点中提到“3.人事制度改革，目的：人尽其才，从整体全局利益的角度，提高认识，方案要经过充分的征求意见，机构要调整”。2000年6月19日，人事制度改革小组召开了全体人员（5人）参加的会议，对人事制度改革调研的进展情况进行了通报。至2000年10月，卫生部国际交流中心多次召开了主任办公会和中心办公会讨论人事制度改革方案。
2002年10月18日，卫生部医疗国际交流中心经批准变更名称为卫生部国际交流与合作中心。
2011年12月14日，北京市西城区人民法院针对原告王者安诉被告卫生部国际交流与合作中心劳动争议纠纷一案作出（2011）西民初字第24877号民事判决，认定：企、事业单位的经营与发展取决于多种因素，原告称因其制定的相关制度（人事制度改革和分配制度改革办法）给被告带来巨额利益一节，未向本院提供充分证据，本院无法确认二者之间存在必然的因果关系，且双方在劳动合同中对奖金并无具体约定，原告据此要求奖励薪酬的主张，本院不予采信。用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，原告要求被告比照中心主任助理的年薪支付其薪酬的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。原告称被告恶意降低其管理岗位一节，未向本院提交任何证据，故其要求被告赔偿薪酬损失的请求，本院亦不予支持。原告所诉赔偿其财产损失及精神损失费一节，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，本院不予处理。综上，北京市西城区人民法院判决驳回王者安的诉讼请求。
2012年4月11日，北京市第一中级人民法院作出（2012）一中民终字第3086号民事判决，驳回王者安的上诉，维持（2011）西民初字第24877号民事判决。
上述事实，有王者安的履历证明，卫生部国际交流中心办公会议记录，中央机构编制委员会办公室《关于卫生部医疗国际交流中心等3个机构更名的批复》，（2011）西民初字第24877号民事判决书，（2012）一中民终字第3086号民事判决书，当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
本案中，原告主张证据2所体现的《岗位工资管理细则》和《卫生部国际交流中心分配制度改革办法》是其所拥有的商业秘密，抛开上述内容是否构成《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款所称的商业秘密先不谈，原告首先应当证明上述内容系其独立完成的。原告提交的证据1系其任职情况和资历证明，不能证明上述内容由原告完成。证据2本身未显示完成时间，亦未显示完成主体。证据3中的会议记录能表明在被告卫生部国际交流中心的主任办公会上，集体讨论中心人事改革方案文件的内容，证据3中的劳动合同能表明原告和被告卫生部国际交流与合作中心之间存在任职关系，但证据3不能证明原告独立完成了上述内容。证据4能表明原告王者安与被告原晋林交接了8份人事制度改革的文件资料，但不能证明原告独立完成了所交接的文件资料。证据5、6、7也均不能证明原告独立完成了上述内容。综上，原告提交的现有证据不足以证明证据2所体现的《岗位工资管理细则》和《卫生部国际交流中心分配制度改革办法》由原告独立完成。
相反，被告提交的证据1能够表明自2000年5月至10月，被告卫生部国际交流中心多次召开会议，研究、部署中心人事制度改革方案，原告作为人事制度改革小组成员参加了会议，并成为会议确定的方案草案的执笔人。由此可见，中心的人事制度改革方案是集体参与制定的，原告作为被告卫生部国际交流与合作中心的员工参与该项工作，是履行单位分配的工作任务的行为。
综上，原告提交的证据无法证明其独立完成了所主张拥有的商业秘密，本院对其诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，本院判决如下：
驳回原告王者安的全部诉讼请求。
案件受理费八万三千九百六十元，由原告王者安负担（已交纳）。
如不服本判决，各方当事人可在本判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状及副本，并交纳上诉案件受理费，上诉于中华人民共和国北京市高级人民法院。