上海商业秘密律师网劳动力的自由流动是市场经济的基本要求，但因为劳动者可深入到单位经营中，不可避免地知悉和接触如何确保劳动力自由流动时用人单位的商业秘密不被侵犯？
通常情况下，用人单位为了避免劳动者恣意解除劳动关系或非法利用掌握的企业信息，往往通过违约金条款来强化劳动合同期限、设置竞业禁止义务。由于《劳动法》未对违约金条款作出相关规定，因此有些用人单位随意设置高额违约金，限制劳动者单方预告解除劳动合同。新颁布的《劳动合同法》在尊重劳动者预告解除劳动合同的情况下，加强对用人单位商业秘密的保护，达到双方权益的新平衡。
劳动者单方预告解除劳动合同的依据劳动合同因解除的方式不同可分为单方解除和协议解除。《劳动法》对双方协议解除劳动合同未规定复杂的限制条件，只需双方协商同意并履行必要的手续后即可解除。而单方解除，则是一方当事人行使解除权的意志行为，不以对方的同意为条件，如解除不当，将会破坏合同效力和尊严，损害双方权益。
（一)劳动者的辞职权。是指劳动者受雇于用人单位期间，得以解除正在履行的劳动合同，终止双方劳动关系的权利。辞职权是预告解除制度的基础，它赋予劳动者绝对解除权，无须用人单位同意即可解除劳动合同，是劳动者的一项重要权利，也是劳动者利益的重要保障。
（二)《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30天书面通知用人单位。” 在法律上确立单方预告解除制度。对于该条规定，曾经在理论界与实务界引起较大争议，有人认为其过分偏袒了劳动者的利益，因此还应做其他限制条件的解释。但根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条规定:本条规定了劳动者的辞职权，除本条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。也就是说，劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位解除劳动合同无需征得用人单位的同意，超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。这样，就给有关《劳动法》第31条的争论划上了一个句号。
单方预告解除劳动合同与商业秘密保护的冲突依据《劳动法》第 31条的规定，劳动者只需履行提前 30天的预告程序，即可任意解除劳动合同。
那么，在固定期限劳动合同中，约定的期限对劳动者来说形同虚设，仅仅对用人单位有约束力。用人单位始终面临着人才流失的威胁，而且还担心辞职者是否会利用所掌握的信息给用人单位的利益带来损失。由于用人单位时常提防劳动者随时辞职，一方面对劳动力资源的培训和开发的热情不高，不利于劳动者素质的提高;另一方面，对于掌握企业重要信息的劳动者，用人单位通常利用其强势地位，在劳动合同中加入高额的违约金条款，以此限制劳动者行使预告辞职权。在契约自由理念的指引下，违约金条款被一些人认为是当事人自由选择的结果，并且这种观点在一些地方的立法中得到了体现。因此，在实践中，不乏劳动者提前解除劳动合同而支付天价违约金的案例。
但是，按照《劳动法》的规定，劳动者行使辞职权不构成违约。一方面，违约金是违约责任的一种承担形式，违约金的支付必须以当事人存在违约行为为前提，而提前辞职是《劳动法》明确赋予劳动者的一项权利，只要劳动者遵守法定的程序，就属于合法的辞职，无违约之嫌； 另一方面，劳动合同是劳动者为生存需要而出卖劳动力的协议，违约金的承担可能使劳动者白白付出了劳动。因此，劳动合同中要求劳动者承担违约金的条款是不合理的，或者考虑到一些特殊情况，应当有限制地适用违约金条款。这样的观点，也体现在一些地方的立法中。这样，实际中不仅存在着劳动者单方预告解除与用人单位商业秘密保护的冲突，也存在着各地立法与司法实践的混乱。
《劳动合同法》达成单方预告解除劳动合同与商业秘密保护的新平衡
(一) 肯定劳动者的单方预告解除劳动合同的权利。《劳动合同法》赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，规定在试用期内须提前三日通知用人单位方可解除，充分保障了劳动者的辞职自由，使劳动力市场更为活跃，促进社会人力资源的优化配置。同时提前解除劳动合同的预告期规定也给用人单位重新物色替代者的必要时间，兼顾了其经营利益。
(二) 严格限定违约金的适用范围。《劳动合同法》对劳动合同中违约金约定的适用范围，严格限定在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训及劳动者违反竞业限制协议这两种情形。在这两种情形下，可利用违约金的威慑作用，对用人单位的商业秘密保护进行预防性的保护和侵害后的保护。《劳动合同法》规定用人单位为劳动者提供专项培训费用时，可以约定违约金的积极意义在于： 那些能够享受用人单位专项培训的劳动者通常是单位中能力较强、职位较高、能够比较多地接触到单位重要经营信息和商业秘密的人员，但在劳动者预告解除制度的保障下，用人单位对他们进行开发的热情和投入会大打折扣。而用违约金的方式将用人单位的预期利益通过合同的期限作了固定，在很大程度上避免了这些人员的任意跳槽而引发的商业秘密泄露。其次，用人单位为劳动者提供专项培训费用时可以约定违约金有其合理性，用人单位对受培训人员在一定期限内应当享有支配和使用的权利，可以以合同形式明确当劳动者违反了这个期限，可用违约金的制度来惩罚。
(三) 规范竞业限制协议。相对《反不正当竞争法》和《劳动法》，《劳动合同法》对竞业限制的人员、限制范围、补偿要求及期限都作了规定，明确了商业秘密与竞业限制之间的关系、义务来源及法律后果。
首先，明确了竞业限制的义务性质。竞业限制作为劳动者的义务，可以有效地避免劳动者利用从用人单位获得的有利信息和特殊技能进行不正当竞争，有利于市场经济的有序运行。竞业限制是劳动者从属性的劳动关系中履行忠实义务的应有之义，要求劳动者在职期间不得到有竞争性的单位兼职，也不得将雇主的商业秘密或重要信息公布、泄露，对于解除或终止劳动合同后的保守商业秘密问题，则要求双方重新协定。《劳动合同法》明确了该项内容应由劳动者和用人单位在劳动合同中约定，并要求用人单位在劳动者竞业限制的期限内按月给予劳动者经济补偿，以作为劳动者因此而遭受的择业及从业自由受限制损失的对价。
其次，将竞业限制的范围限定在保护商业秘密的领域内。竞业限制条款是在劳动者劳动自由权利与公平竞争市场法则冲突下的权益之策，应当被限制。《劳动合同法》规定，竞业限制仅限于负有保守商业秘密义务的高级管理人员、高级技术人员和其他人员，排除了用人单位利用经济强势将不公平义务强加于全体劳动者的情形。
最后，《劳动合同法》对竞业限制的内容作了规定，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产、经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，且期限不得超过2 年。《劳动合同法》还确定了劳动者违反竞业限制义务所负责任，规定了违约金和损害赔偿两种方式，虽然对于违约金和赔偿金之间的关系以及竞业限制协议中用人单位支付经济补偿金的数额未作明确规定，但已经很大程度地兼顾了劳动者和用人单位的利益公平。